Por Carme Castro, CEO de Kainova | Que las organizaciones están en continuo cambio ya no es una novedad. Es, además de una realidad ampliamente aceptada, una necesidad a la que se han visto abocadas las empresas, organizaciones e instituciones, debido a los desafíos cargados de disrupciones imprevistas a los que se enfrentan sin tregua.
Desde que se inició la transformación digital se ha ido evolucionando en la forma de trabajar y se ha puesto de manifiesto la necesidad de ser ágiles y flexibles. Unas características que, sin ninguna duda, están llevando a las organizaciones a cuestionarse a sí mismas y a rediseñar su modelo operativo.
Un contexto hipercomplejo y cambiante, sin predicciones fiables y sin referentes a los que acogerse, transforma inevitablemente la forma de trabajar, de entender el trabajo y de estar trabajando.
Las tres T del cambio
Sin posibilidad de escapar a tal complejidad, el equipo humano se ve afectado directamente por esta situación desafiante que ha alterado el modo en que trabajaba. Una alteración que se ha producido en diversas ocasiones, sin dar apenas tiempo para digerir cada uno de los movimientos y lo que está sucediendo.
Por si fuera poco, a la búsqueda de un modelo ideal para ser ágiles y flexibles, a la vez que operativos, se le suma otro elemento desestabilizador: la irrupción de tecnologías disruptivas que impactan en los profesionales transformando su profesión, su operativa, y sin dar pistas claras de cuál será el destino al que vayan a parar. Solo saben que están en transición.
Estamos en un momento en el que el cambio es triple: transición de profesionales, transformación digital y transformación organizacional.
Ante este escenario, se dibuja un nuevo modelo de empresa capaz de ser flexible ante las circunstancias y ágil para incorporar con facilidad y sin resistencias el progreso tecnológico, las oportunidades que la tecnología nos brinda y la capacidad para vislumbrar el futuro innovando y moviéndose con soltura en la incertidumbre.
El modelo de empresa líquida
Un modelo de empresa que permite crecer a las organizaciones sin sucumbir ante los desafíos y competencia. Un modelo que redefine el estilo de liderazgo, articulando un nuevo estilo: el Liderazgo Disruptivo, para ser el facilitador en encontrar el grado de liquidez adecuado, su grado de flexibilidad y agilidad en función de su idiosincrasia y de los acontecimientos que le trastoca en cada momento.
Una de las mayores dificultades en este nuevo liderazgo es conseguir que el equipo humano comprenda y acepte que su forma de trabajar ha dejado de ser la que conoce; que comprenda y acepte que necesita desarrollar nuevas habilidades, y con una cierta urgencia; que comprenda y acepte que las dinámicas de trabajo necesitan ser colaborativas; que comprenda y acepte que su proactividad será una habilidad requerida, ya no exclusiva de algunas posiciones; que comprenda y acepte que el trabajo en equipo evoluciona, un paso más, hacia la cocreación; que comprenda y acepte que el futuro es estar en continua evolución.
Pero abrazar los cambios para estar en continua evolución no es la naturaleza humana. Más bien, al contrario. Por eso en las empresas existe – y es tan popular – el término resistencia al cambio. Aunque no todas las personas ni todas las organizaciones son iguales, sucede que, en la mayoría de los casos, cuando existen cambios, la primera reacción es la resistencia, el no aceptar el cambio, el encontrar problemas ante la nueva propuesta e imaginar solo posibles desventajas inherentes a ella.
Lo desconocido nos da vértigo. No nos gusta la incertidumbre. Así lo constata The Culture Factor Group, en la que España tiene una puntuación elevada, 86 (1) en la Evitación de la Incertidumbre.
Afortunadamente, no todo está perdido. Los líderes de la empresa, no solo el equipo directivo, sino todas las personas que lideran equipos, son los que pueden transformar la resistencia en una alianza con el cambio.
Lograrlo es una cuestión de liderazgo, y en concreto, de liderazgo disruptivo
Un estilo de liderazgo que comprende las nuevas reglas que el contexto está imponiendo y con la capacidad de transmitir al equipo humano la necesidad de la colaboración de todas las personas, si existe intención de mantenerse en el mercado.
Un estilo de liderazgo que reconoce a las personas. Un estilo de liderazgo que aflora y desarrolla talento.
Un estilo de liderazgo que inspira, que promueve la comprensión en el equipo humano de que se necesita, más que nunca, su colaboración, su aportación, su talento, su saber hacer, y que todos son importantes. Algo que logrará al reconocer el valor de sus profesionales, acompañarlos a que afloren y desarrollen su talento y a que se sientan identificados con el propósito y los valores de la organización.
Un estilo de liderazgo que construye dinámicas de trabajo que favorecen la comunicación transparente, el reconocimiento individual y colectivo, el desarrollo del pensamiento crítico, la colaboración, la cocreación entre profesionales multidisciplinares, la familiaridad con la tecnología y la creatividad.
En definitiva, un estilo de liderazgo por el que la evolución constante es asumida por cualquier profesional paulatina y naturalmente, al ser integrada en las dinámicas y conversaciones del día a día, reduciendo de este modo, si no eliminando, la resistencia al cambio.
(1) https://www.hofstede-insights.com/country-comparison-tool?countries=spain%2Cthe-uk%2Cthe-usa
Carme Castro Domínguez | CEO de Kainova
Coach e ingeniera informática. Premio Europeo a la mejor trayectoria profesional en Innovación en la Gestión del Talento. Premio Europeo al Talento Empresarial. TOP 5 empresas innovadoras. Miembro Consultivo de Fundació Factor Humà. Creadora de las metodologías K180©, las 5CCP© Comunicación Poderosa.
