Alba Paz | Madrid
26 de junio 2014
España con un 84% se encuentra entre los primeros puestos a la hora de elegir beneficios u ofrecer retribución flexible. Seguido por países como Reino Unido con un 74% y Polonia con un 67%. Los encuestados de Medio Oriente tienen menos probabilidades de ofrecer a los empleados la opción de elegir (31% ofrece alguna posibilidad de elegir los beneficios), mientras que los de Europa Occidental son los más propensos (60%). Cuanto más grande sea la organización, mayor es la probabilidad de proporcionar un cierto grado de elección por parte de la empresa: el 73% de los que tienen 5.000 o más empleados ofrecen algún tipo de elección, en comparación con el 37% de los que tenían 250 empleados o menos.
Más de la mitad (53%) de las empresas de EMEA está ofreciendo algún tipo de elección de beneficios a sus empleados, según el Estudio sobre la retribución flexible en EMEA 2014. Este porcentaje varía en gran medida entre los diferentes países, con beneficios flexibles siendo la opción más popular para los encuestados de Europa del Este y los beneficios voluntarios la opción preferida por los encuestados de Europa occidental y de Oriente Medio.
El Estudio sobre la retribución flexible en EMEA 2014 analiza el papel que desempeña la retribución flexible, los programas de salud y beneficios en las organizaciones entre respuestas de 636 empresas de 17 países. La información permite a las empresas poder comparar sus programas de beneficios en comparación con otras organizaciones, así como comprender los beneficios y retos de la implantación de la retribución flexible.
La situación económica actual tiene poco impacto en los programas de elección de beneficios de las empresas, con el 65% que dice que no ha afectado en el diseño de sus planes de retribución flexible y el 13% dijo que han añadido un mayor grado de elección.
«Los factores históricos y culturales, además del papel del Estado tienen una gran influencia en cómo se proporcionan los beneficios en cada país. Para las empresas multinacionales, sin embargo, la consideración más importante es el equilibrio entre la gestión de costes con la mejora del compromiso de los empleados. A medida que la economía de toda Europa se recupera, la atracción y retención de talento es más importante que nunca, y la retribución flexible es una forma efectiva probada de lograrlo», explica la Directora del área de Retribución Flexible de Mercer.
Desafíos y aspectos fundamentales de la retribución flexible
Más de el 80% de las empresas perciben el aumento del coste de su presupuesto de beneficios para empleados como la principal barrera para la implementación de un programa de retribución flexible. No obstante, casi dos tercios de las empresas que han participado en el estudio y que han implementado un programa de este tipo destacan que no experimentaron un coste adicional (23%) o, que de hecho, experimentaron una reducción de costes (43%). Según Mercer Marsh Benefits, esta desconexión debería incitar a las empresas a llevar a cabo un análisis del coste de su programa de beneficios actual.
En relación a los retos para implantar un programa de retribución flexible, los participantes de todos los países eran propensos a señalar «el coste» (82%) y «la complejidad de la administración» (81%) como «importante» o «muy importante». Aunque «mantener la competitividad en el mercado» se señala como el aspecto más importante para ofrecer retribución flexible a los empleados (56%), seguido de «mejorar el compromiso de los empleados» (55%) y «retener a los empleados» (54%).
Vistas de futuro
En la mayoría de los países, la idea de ofrecer a los empleados la posibilidad de elegir los beneficios se encuentra todavía en sus primeras etapas, destacando el hecho de que casi un tercio de los encuestados, un 32%, ha puesto en marcha un programa de retribución flexible en los últimos dos años.
Este porcentaje de crecimiento se espera que continúe, ya que otro 32% está considerando la posibilidad de ofrecer algún tipo de elección en los próximos dos años. Casi una cuarta parte de ellos espera implantar beneficios voluntarios, mientras que el 12% un programa global de beneficios flexibles. Esto podría convertirse en el doble de empresas que ofrecen un programa flexible completo en los próximos dos años.
