El onboarding, proceso cada vez más utilizado por las empresas, tiene por objetivo establecer planes duraderos que fomenten la relación entre las organizaciones y los trabajadores que se van incorporando. Va más allá de una simple firma de contrato. La principal función de este proceso es facilitar toda la formación y herramientas necesarias que permitan la plena integración de los nuevos empleados a sus respectivos equipos.
¿Cómo aplicar la técnica del onboarding?
Es necesario destacar que para que este proceso de onboarding funcione se debe trabajar en tres focos:
- Trazar un plan de acorde a los objetivos de cada departamento.
- Desplegar una agenda de trabajo que permita la adaptación consecutiva del empleado.
- Realizar seguimientos que comprueben que el proceso de incorporación se desarrolla de manera correcta. Los directivos y los encargados de cada sección deben asegurarse de que los planes que han acordado, en esta materia, se están introduciendo de manera correcta.
El hecho de incorporar este tipo de estrategias será beneficioso, tanto para los trabajadores como para las empresas. Si un empleado recibe la formación e información necesarias, así como un recibimiento adecuado, verá incrementado su nivel de compromiso, y con él, su productividad. Los trabajadores irán asumiendo un gran sentido de la responsabilidad que se irá transmitiendo hacia el resto de la plantilla. Este hecho, por lo tanto, incidirá en la consecución de objetivos y resultados pactados por la organización.
La cultura corporativa y el papel del capital humano
Sin embargo, para que el onboarding sea efectivo es necesario que los directivos y los trabajadores se muevan en el mismo sentido, es decir, los trabajadores deben estar alineados con la misión de la compañía para cumplir los objetivos pactados. Aquí es donde entra en juego la cultura corporativa, formada por los hábitos, experiencias y creencias que tiene todo el capital humano en una organización.
Este aspecto, por lo tanto, se debe tener en cuenta a la hora de reclutar nuevo talento. Los encargados de gestionar el apartado de recursos humanos deben saber identificar a los empleados que serán dañinos para la cultura de su empresa, así como los que aportarán grandes beneficios.
El hecho de establecer, en este sentido, una buena cultura supone beneficios para las nuevas incorporaciones, pero también para uno de los ámbitos más importantes: el de los clientes. Simón Sinek, en el círculo de oro, explica que las empresas más exitosas ponen el foco en por qué hacen las cosas, luego en cómo las hacen y, por último, en qué hacen.
Según este escritor, «la gente no compra lo que uno hace, compra el por qué lo hace».
Para establecer cuál será la mejor palanca para la empresa, Antonella Fayer y Jorge Salinas narran en La Empresa Camaleón el caso de la compañía estadounidense The Leadership Circle. Esta organización propone trabajar dos ámbitos: la evaluación de liderazgo individual y la evaluación de la cultura de liderazgo de una organización. En concreto, tratan la cultura a nivel organizacional, y lo hacen a través de una encuesta, llamada LCS (Leader Culture Survey) que ayuda a comprobar si existe una cultura innovadora y flexible o una cultura más rígida y tradicional, así como analizar los componentes que permiten desarrollar una transformación y definir los retos culturales.
