Tejiendo el futuro de las organizaciones

Tejiendo el futuro de las organizaciones

La imitación de sistemas y elementos de la naturaleza puede contribuir a resolver satisfactoriamente los retos de las empresas. ¿Y si el secreto de una organización sólida se hallase en una araña de Madagascar?

Da Vinci soñó con volar imitando las alas de los pájaros. En 1941, el ingeniero suizo George de Mestral replicó el mecanismo de las semillas de cardo que se adherían al pelaje de su perro para crear un sistema de cierre tan práctico como el velcro.

Más recientemente, hace 14 años, un equipo internacional de biólogos descubrió en la isla de Madagascar unas de las telas de araña de un tamaño y fortalezas nunca vistas. La araña corteza de Darwin había logrado fabricar el material biológico más resistente del mundo, hasta diez veces más potente que el Kevlar.

Paseando durante un atardecer en el mar me preguntaba… ¿sería posible replicar la eficiencia y armonía observados en los ecosistemas naturales en un modelo de liderazgo idóneo la era del cambio?

Entre hormigas, lobos y delfines

Desde los albores del management, la naturaleza ha sido siempre fuente de inspiración para el ser humano y es la base de varios modelos de liderazgo.
Las hormigas son un ejemplo clásico de liderazgo colaborativo y eficiente. En una colonia de hormigas, cada individuo tiene un rol específico y trabaja en conjunto hacia un objetivo común. Este modelo enfatiza el trabajo en equipo, la comunicación constante y clara (en su caso a través de las feromonas) y la adaptación ante cualquier cambio de su entorno.

Hasta hace poco, imperó el concepto de organización como manada. Los lobos operan con una estructura social clara y roles definidos. Este modelo de liderazgo, quizás algo paternalista, se basa en la confianza y el respeto mutuo, donde el líder protege y guía, fomenta la cohesión y demuestra fuerza y empatía cuando se requiere.

Sin embargo, en los últimos años es cada vez más frecuente encontrar en las organizaciones relaciones similares a las que establecen los delfines: aquellas en las que prevalece el cuidado social. Los delfines son conocidos por su inteligencia y habilidades sociales. En sus grupos, muestran un liderazgo basado en la cooperación y el apoyo mutuo, la comunicación eficaz (utilizan una variedad de sonidos y gestos para comunicarse) y el aprendizaje continuo que les confiere una de las inteligencias colectivas más apreciadas en la naturaleza.

El liderazgo biomimético: lo que aprendí observando un telar

Ante los desafíos actuales, en algún momento todos necesitamos ser un poco hormigas, delfines y lobos. Pero reconozco que el caso de la araña corteza de Darwin seguía dándome que pensar. Comencé entonces a prestar atención al modelo de liderazgo biomimético. Aquel que se basa en la imitación de sistemas y elementos de la naturaleza para resolver problemas humanos.

Y de los patrones arácnidos amplié mi campo de observación a diferentes tipos de telares. El cuidado con el que la araña hila su seda de forma perpendicular y transversal es el fundamento del entrecruzado de hilos, de la urdimbre y la trama, que, desde el Neolítico, hace 12.000 años, empleamos para dotar de mayor resistencia a las telas.

Este método de tejido plano crea una estructura que distribuye la tensión de manera uniforme, lo que reduce el riesgo de roturas. Además, le confiere estabilidad estructural. Proporciona una base sólida y estable para la durabilidad de la tela, pero manteniendo la flexibilidad necesaria para adaptarse a cualquier tipo de superficie (de ahí su frecuente uso para los tapizados). Y, en última estancia, hace que el tejido sea menos propenso a desgastarse con el uso, pues los hilos se sostienen mutuamente.

¿Y si las organizaciones se estructurasen como un telar?

Pese a que los programas de desarrollo de liderazgo horizontal están ganando terreno, sobre todo en multinacionales o startups, lo frecuente es que las organizaciones pongan énfasis en el eje perpendicular. Ante un plan de desarrollo de un empleado, el foco reposa en estructurar ese ascenso, peldaño a peldaño, junto a la correspondiente retribución. No en vano, así se estructuran las tablas salariales que reflejan hoy los convenios y aún prevalece el reconocimiento social jerárquico en el imaginario colectivo.

Así lo comentaba con una directiva a la que admiro profundamente y me dio las pistas para creer que una organización debía imitar el patrón de los telares.

Desde hace más de una década lidera equipos pero, recientemente, se había encontrado con un dilema al no saber cómo unir talento y retribución en un caso. Había realizado diferentes intentos por reconocer la labor de su mejor profesional otorgándole funciones de liderazgo, pero en todos ellos había fracasado. De modo que Sandra, como se llama mi colega, había cambiado su estrategia. Todas sus acciones de desarrollo se encaminaban a lograr que fuera el mejor en su posición. A partir de ahí, había logrado multiplicar su curiosidad y motivación, hacerle crecer en competencias y los conocimientos adquiridos les habían generado tal valor añadido que se situaban a la vanguardia en ese campo frente a la competencia.

La urdimbre y la trama funcionaban a la perfección…

Así, si la empresa era un telar, el eje del liderazgo tradicional, el vertical, tenía ante sí un área de actuación fascinante:
• El desarrollo de estrategias de motivación.
• El ejercicio de un liderazgo saludable como guardián del bienestar físico, emocional, social y financierto.
• Dar la primera puntada para establecer la visión de negocio.
• Dotar de relevancia a la comunicación como herramienta de conexión, desarrollo y cohesión.

Mientras que en el transversal, lo esencial era el desarrollo de un profundo conocimiento y especialización, el incentivo de la curiosidad y el aprendizaje continuo.

Y quizás, la idea que más me seducía. Allí donde convergen el liderazgo horizontal y vertical se crean los nodos que otorgan de mayor resistencia, durabilidad y solidez a las organizaciones. En esos nodos residía el valor que toda organización debe ofrecer para contribuir a una sociedad mejor y a empresas más sostenibles. En esos nodos se hallaba lo que hace a cada organización única y diferente a las demás: la autenticidad, la innovación y la cultura y propósito de la empresa.

El secreto de una organización sólida, sostenible y auténtica está en su capacidad de hilar a través del liderazgo vertical y horizontal nodos de conocimiento, valor diferencial y compromiso.

Tejiendo el futuro: ¿cómo hilamos el desarrollo horizontal?

Cuando teorizamos sobre Nuevo Liderazgo es frecuente establecer que determinadas acciones, para que sean creíbles y logren resultados, deben fluir de arriba abajo. Desde una perspectiva humanista, hablamos de organizaciones líquidas e incluso de sistemas holocráticos donde los valores vertebran el camino empresarial. Pero ninguno de estos modelos resiste si personas, ideas y acciones no estrechan lazos para ir tejiendo una historia común.

La adopción completa de programas de liderazgo horizontal aún enfrenta desafíos. Sin embargo, los beneficios potenciales en términos de comunicación, compromiso e innovación están impulsando a más empresas a considerar este enfoque, que va mucho más allá de los tradicionales programas de formación internos.

Algunas de las técnicas y estrategias para fomentar este tipo de desarrollo:

  • Formación continua: Proporcionar cursos y talleres que permitan a los empleados adquirir nuevas habilidades y conocimientos específicos de su área. El 69% de las empresas consideran que existe un desajuste. Los programas de formación no están alineados con las necesidades reales de la empresa o del mercado
  • Rotación de puestos: Permitir que los empleados trabajen en diferentes departamentos o proyectos para ampliar su experiencia y habilidades.
  • Mentoría y coaching: Establecer programas de mentoría donde empleados más experimentados guíen a otros en su desarrollo profesional.
  • Proyectos transversales: Involucrar a los empleados en proyectos que requieran colaboración entre diferentes áreas de la empresa.
  • Evaluaciones de desempeño: Realizar evaluaciones periódicas para identificar áreas de mejora y establecer planes de desarrollo personalizados.

Estas estrategias no solo mejoran las competencias de los empleados, sino que también aumentan su satisfacción y compromiso con la empresa.