A finales del siglo XIX, el físico y matemático británico William Thomson Kelvin afirmaba que “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”. Esta máxima está más vigente que nunca en el siglo actual, en el que la gestión empresarial ha sufrido una transformación impulsada por dos claves: el desarrollo de la tecnología y el proceso de digitalización, y la adaptación obligada a la coyuntura económica, a través de diferentes crisis (primero con la de 2008 y ahora con el impacto de la COVID-19) que han obligado a las compañías a reinventarse.

Por Ángel Luis Gilsanz, director de Personas y Organización de Watch&Act

El dato: la base de las decisiones

Durante la pandemia, los CEO se han visto obligados a cursar un ‘máster de realidad y de resiliencia’ y a tomar decisiones complejas junto a sus equipos directivos. El objetivo esencial era ser capaces de terminar 2020 manteniendo a las empresas a flote y avanzar hacia un 2021 que ha resultado convulso, con la esperanza de vislumbrar un futuro esperanzador para sus organizaciones. Aunque hoy, aspectos como el aumento de precio de las materias primas, los problemas de suministro o el incremento de los costes de la energía apuntan a que la recuperación económica todavía se hará esperar.

En toda esta vorágine, de lo que hoy no hay duda es de la importancia de los datos en la gestión de las organizaciones, y de que el futuro de las empresas pasa por la transición definitiva hacia la digitalización. La Unión Europea lo tiene claro: la recuperación económica será verde y digital, y para ello ha destinado 750.000 millones de euros a través del EU Next Generation, el mayor plan de estímulo económico de la historia de Europa.

… Y de las personas en el ámbito laboral

Esa digitalización y ese imperio del dato también han llegado a la gestión de las personas y los equipos, y una de las metodologías que hoy es tendencia y con más proyección de futuro es la denominada ‘People Analytics’. Consiste en estudiar a los empleados y extraer información que nos sirva para identificar evidencias y predecir patrones, que a su vez permitan cuantificar el impacto que tiene en el negocio el modo en que las organizaciones organizan sus equipos. Pero todavía hay un largo camino por recorrer para su implantación generalizada.

La cultura de las organizaciones viene determinada por factores como el comportamiento y el compromiso de las personas y el propósito empresarial, que es la razón que da sentido a su existencia más allá de su actividad económica. Durante la pandemia, la gestión de personas ha sido más estratégica que nunca para contribuir a los objetivos empresariales. Por eso, cuando hablamos de ‘People Analytics’ tenemos que recordar que se sustenta en un modelo ‘human centered’ en el que las personas adquieren el principal protagonismo en la gestión de las organizaciones.

A la hora de implantar esta metodología es necesario convertir la actividad del departamento de Recursos Humanos en datos cuantificables y medibles, identificando indicadores o KPIs relativos a las capacidades y habilidades necesarias de los empleados que puedan vincularse con los objetivos empresariales. En general, la digitalización de las organizaciones y sus procesos consigue una mejora en el control de la actividad, pero puede generar reticencias en las personas, que ven cómo se analiza su trabajo diario.

La incorporación de ‘People Analytics’, que recae en el departamento de Recursos Humanos, tiene que hacerse trabajando mucho la confianza y el compromiso, evitando incertidumbres y temores en los equipos.

Facilitar la toma de decisiones

Las diferentes herramientas que se emplean en ‘People Analytics’ -entre ellas Power BI, Tableau, Qlik, SAP HANA o Pentaho, por destacar las principales- permiten obtener una radiografía del desempeño de la plantilla y son estratégicas para el CEO, pues a la hora de gestionar sus organizaciones, los datos sobre los equipos son fundamentales para que la alta dirección pueda tomar las mejores decisiones con rapidez.

Estos datos tienen que dar respuestas a preguntas clave como: ¿Está preparada mi empresa para afrontar la carga de trabajo actual? ¿Necesito profesionales con mayores habilidades técnicas para el desarrollo y cumplimiento del plan estratégico? ¿Dónde puede encontrar el talento? ¿Qué valoran y cómo puedo compensar el esfuerzo y dedicación de la plantilla actual? ¿Necesito profesionales con mayores habilidades técnicas? ¿Cómo puedo satisfacer sus intereses y vincularles a largo plazo?

Además, esta valiosa información que nos proporciona la metodología ‘People Analytics’ tiene que servir también para promocionar a las personas de la organización que tengan la capacidad y actitud para desarrollarse en nuevas competencias, optimizando su desempeño (lo que se conoce como ‘upskilling’ o capacitación adicional) o impulsando su reciclaje profesional (‘reskilling’). En plena transformación digital nos encontramos con estas dos tendencias que se han convertido en fundamentales si las organizaciones quieren ser competitivas.

Hoy más que nunca, y con el volumen de datos que vamos recopilando gracias a los procesos de transformación digital, tiene sentido disponer de indicadores enfocados al desempeño de las personas, que nos permitan ver, analizar y prever la mejor toma de decisiones para una empresa con anticipación. La metodología de ‘People Analytics’ ha presentado su candidatura para hacerse un hueco entre las herramientas de gestión de los CEO y las direcciones generales, y cuanto más intensivo sea su uso, mejor preparadas estarán las empresas para abordar la digitalización y sus desafíos.