Paolo Bondi (Endesa): “Trabajamos por un estilo de liderazgo más participativo, más empático”

Wonest Talks | Cuenta con cerca de 10.000 personas empleadas, así que Endesa puede darnos algunas pistas sobre los desafíos más importantes en gestión de talento humano. Hoy, a través de la entrevista de la directora de Personas y Cultura de Wonest, Xandra Fernández, conocemos esos retos de la mano de su director general de Personas y Organización, Paolo Bondi.

“Endesa siempre ha estado en la ola del cambio”, explica Paolo Bondi, responsable de Personas y Organización. La misión de la compañía, el objetivo de su propia existencia, le obliga a ello. Liderar el sector eléctrico español requiere transitar, de manera continua, por el camino de la resiliencia. Así que, cuando Xandra Férnandez, directora de Personas y Cultura en Wonest, inicia su conversación con Bondi, este no puede evitar referirse a la fase de transición energética que atraviesa Endesa. Una fase que tiene como destino las cero emisiones y que precisa de “recursos distintos y estilos de liderazgo distintos”.

Para Wonest, cuyo leitmotiv es integrar en el ADN de las empresas soluciones personalizadas de bienestar corporativo, recalar en esos nuevos estilos de liderazgo y formas de entender la gestión de los equipos resulta fundamental. Sobre todo, en un momento en el que la redefinición de los modelos de trabajo, la convivencia intergeneracional y el cambio en las prioridades profesionales han acelerado la ampliación de la perspectiva en lo que anteriormente conocíamos como beneficios sociales. Gracias a este cambio de mentalidad, organizaciones como Endesa o Wonest, por ejemplo, se fortalecen y crean estructuras más sólidas, comprometidas, productivas y orientadas a lograr un objetivo común. 

 Creemos en el triángulo bienestar, motivación y resultados

Liderar en la nueva era del teletrabajo

Asegura Bondi que la pandemia ha sido muy relevante desde el punto de vista de la gestión de personas. «El teletrabajo es otro factor relevante desde el punto de vista de la gestión de personas. Endesa, por ejemplo, introdujo el teletrabajo, al que estuvo sujeto hasta el 66 % de la plantilla en un primer momento». Esta nueva forma de entender la organización de las personas puso de manifiesto que el anterior modelo estaba ya caduco: “Era necesario un estilo más participativo, donde se delega más en los compañeros y se les responsabiliza de la consecución de los objetivos”, apunta. 

Paolo Bondi

Esta nueva modalidad llegó para quedarse en el seno de la organización. Hoy se fomenta mediante la implicación de todas aquellas personas con roles de gestión: “Trabajamos y seguiremos trabajando por imponer un estilo de liderazgo más participativo, más empático”, subraya este director general de Personas y Organización.

Considero bastante natural que el gestor de RRHH forme parte de ese Comité de Dirección”.

No en vano, Bondi forma parte del comité de dirección de la compañía. Este detalle nos da una pista sobre el peso decisivo que la gestión del talento humano tiene dentro de Endesa. Con una plantilla de casi 10.000 personas contratadas, resulta de vital importancia conocer de primera mano los principales retos y desafíos a los que se enfrentan las distintas áreas en esta materia, “la fase de escucha” es tan decisiva como “la fase de transición del mensaje a los gestores”.

Creo que la IA no va a reemplazar a las personas, simplemente nos va a acompañar”.

Para este experto en RRHH, dicha labor, de escucha activa, de transparencia, resulta más significativa que la asunción de nuevas tecnologías como la IA. Obviamente, Endesa pone de su parte este tipo de herramientas, pero como señala Bondi, “la tecnología siempre nos ha acompañado con sus cambios, no es nada más novedoso”. Al fin y al cabo, “la IA es una herramienta más”, opina. 

Cómo gestionar el talento de varias generaciones

Tres retos de los que se ha hecho eco este gestor de Personas y que coinciden con los grandes objetivos de RRHH para el próximo año, son: atraer talento, fidelizar el ya existente dentro de la empresa y apostar por la diversidad. Para responder a todos ellos, Endesa ha creado todo un ecosistema de múltiples acciones centrado en las personas, en la cultura del bienestar.  Precisamente del bienestar de las personas saben mucho en Wonest, con más de 20 años de experiencia diseñando soluciones que regalen tiempo y tranquilidad a sus clientes y colaboradores.

 “Si somos todos clones, la generación de ideas se reduce significativamente”.

El éxito del programa Flow your talent

Uno de ellos es el programa Flow your talent que, en palabras de Bondi, “nace de la necesidad de incorporar nuevo talento joven”. Y es que, en Endesa coexisten hasta cinco generaciones distintas, y la edad media no es precisamente baja. Así que, este programa nace también de la necesidad de que todas ellas cohabiten.

La atracción de talento joven ayuda a construir una marca empleadora más atractiva para el talento tecnológico, que es lo que vamos a necesitar a futuro”.

Uno de los planes más ambiciosos dentro de este programa para la mejora de la marca empleadora es el de becas y prácticas. Este último incorpora cada año entre 180 o 200 personas, muchas de las cuales se convierten en contratos indefinidos con Endesa, lo cual demuestra, para Bondi, que “efectivamente funciona”.

Bienestar y fidelización

En cuanto a la fidelización de quienes ya forman parte de la compañía, la clave pasa por la motivación y el bienestar. En opinión de Bondi, mientras mejores sean estos niveles, mejor será el engagement de las personas y, como consecuencia, los resultados de la empresa.

Pero este triángulo beneficios-motivación-resultados precisa, eso sí, de una gestión más participativa por parte de todas aquellas persona que gestionan recursos, y que en Endesa son casi 1.000 profesionales, así que, la tarea no es sencilla. “Hay que trabajar en ellos y proporcionarles herramientas que les ayuden a gestionar mejor sus equipos, también de comunicación”, aduce Bondi. Y esa sería la gran tarea de RRHH, proporcionar esas herramientas, el plan de bienestar preciso. 

De la valoración a la celebración de la diversidad

El otro gran reto de RRHH, el de crear plantillas diversas, ha sido asumido por Endesa de manera histórica. Sin embargo, si algo tiene claro este líder de RRHH, es que “la diversidad y la sostenibilidad se hace realidad solo cuando a todos los niveles de la organización se asume su importancia y su valor”. El compromiso ha de ser firme y trabajarse a todos los niveles: en términos de género, de discapacidad, de los distintos perfiles que se necesitan, etc.

 “La diversidad es parte de la dimensión de la sostenibilidad, así lo trabajamos”

Alcanzar los objetivos corporativos que se persiguen con esa diversidad es parte de la responsabilidad del departamento de RRHH.