Manuel Alejandre (P&G): “La gente, para dar lo mejor de sí misma, necesita la oportunidad de ser quien es”

Wonest Talks| Es difícil comprender la gestión de personas hoy en día sin hablar de Diversidad e Inclusión. Hacerlo es reconocer que la pluralidad y la colaboración da lugar a equipos de alto rendimiento, que constituye una “palanca de crecimiento” para cualquier organización.

 En Wonest, grupo empresarial que promueve soluciones personalizadas para el bienestar corporativo, las palabras «Diversidad e Inclusión» son fundamentales para la efectiva gestión del talento. También para Manuel Alejandre, director de Recursos Humanos de P&G en España y Portugal, que reflexiona sobre el peso de la D&I en el desarrollo de las nuevas corporaciones en compañía de Xandra Fernández, directora de Personas y Cultura en Wonest.

 “Llevamos muchos años trabajando en la misma dirección, con la diversidad e inclusión muy metida dentro de la estrategia empresarial”, Manuel Alejandre 

Un equipo diverso es un equipo de alto rendimiento

Asegura Manuel Alejandre que “la gente, para dar lo mejor de sí misma, necesita un entorno donde tenga la oportunidad de ser quien es; la mejor versión de sí misma”. Y no podíamos estar más de acuerdo. Hace ya varios años que desde el ámbito de los RRHH se reclama la necesidad de introducir los conceptos de Diversidad e Inclusión en el ADN de las empresas. Porque hacerlo es sinónimo de progreso o, como señala Alejandre, “palanca de creación de valor y crecimiento”.

Y es que, solo en entornos diversos e inclusivos de trabajo, los y las profesionales se sienten libres de ser ellos mismos, de poner toda su creatividad al servicio de la empresa.

 “Hay un riesgo (al comenzar en una nueva organización), que empieces a comportarte como lo que ves, como el grupo dominante; lo cual conlleva pérdida de diversidad”.

La D&I  supone integrar en una plantilla a las distintas personas que componen la sociedad; es decir, a profesionales de diferentes edades, sexo, origen, religión, orientación sexual y/o estilos de trabajo, por ejemplo. 

Pero no solo eso, significa ir un paso más allá y crear un equipo de trabajo de mutuo entendimiento y cooperación, donde las fortalezas de cada miembro se complementan y trabajan de manera conjunta hacia mejores resultados. Este es el verdadero significado de la Diversidad y la Inclusión en la empresa. Y es que, es evidente, como señala Alejandre, “que los mejores resultados vienen de hacer trabajar a gente muy distinta entre sí”.

Diversidad e Inclusión en todos los niveles

 Pero ¿cómo articular la D&I en el seno empresarial? El responsable de RRHH en P&G habla de incorporar ambos conceptos de manera transversal y a todos los niveles dentro de la compañía: 

  • En los equipos de trabajo, animando a sus profesionales a que muestren su talento tal como es.
  • En los managers que gestionan personas, para que generen espacios de trabajo seguros.
  • En los líderes o ejecutivos, a través de su capacidad para motivar mediante la experiencia personal y de poner al servicio de la organización el potencial que alberga cada persona.

“Los managers deben crear un entorno seguro, donde cada persona pueda mostrarse como es”.

De acuerdo al último nivel, aquel que tiene que ver con el liderazgo, Alejandre señala que todo mando superior ha de saber identificar, por ejemplo, los distintos estilos de trabajo. Esta capacidad le permite aprovecharlos al máximo y proporcionar la capacitación que necesitan dichas personas para su continuo desarrollo. Este no es otro que un modelo de liderazgo inclusivo.

Los retos de la D&I en una gran compañía

No hay duda de que gestionar la Diversidad y la Inclusión de una manera tan integral en una entidad conlleva ciertos retos. Para Manuel Alejandre, estos son los más acuciantes:

  • Que los y las profesionales se expongan al resto de la plantilla, que sean capaces de mostrarse tal y como son; algo que, como señala Alejandre, no suele ser lo natural, conlleva un esfuerzo y trabajo.
  • Procurar la asimilación de la diversidad, para que los trabajadores y trabajadoras no tiendan a comportarse como el grupo dominante, pues la compañía perdería esa diversidad obtenida durante la fase de reclutamiento.
  • Trabajar en el desarrollo profesional en base a las fortalezas, en aquello que mejor se le da a una persona y en lo que más disfruta.

Por último, Alejandre señala un reto que expone a través de un gran consejo: evitar los riesgos del camino fácil. 

Aquellas grandes organizaciones que tomen en consideración estos puntos, estarán más cerca de conseguir la Diversidad e Inclusión, lo harán de tal forma que será imposible pensar en el éxito de la actividad diaria sin dicha pluralidad.