Perspectiva del CEO: ¿Están las empresas sobrevalorando el regreso a la oficina?

Prakash Panjwani

Por Prakash Panjwani, CEO de WatchGuard Technologies | Es el momento de repensar la cultura, la colaboración y la productividad para un mundo laboral híbrido.

En 2020, la pandemia mundial obligó a la mayoría de las empresas -incluidas las nuestras- a convertirse en ”remote-first” prácticamente de la noche a la mañana.

Hoy, según una encuesta de ResumeBuilder, el 90% de las empresas, encabezadas por algunas de las más importantes del sector, exigirán a sus empleados que pasen regularmente tiempo en la oficina para finales de este año. De hecho, más de una cuarta parte han convertido la asistencia a la oficina en un requisito para que los empleados conserven su puesto de trabajo. Nosotros no somos uno de ellos.

¿Cultura o Control?: con qué C te quedas

Los defensores de la vuelta a la oficina o del “return to office” (RTO) suelen citar la importancia de la interacción cara a cara para la cultura, la colaboración, la productividad y, en última instancia, la innovación y los beneficios. Sin embargo, un reciente estudio de la Universidad de Pittsburgh sobre las empresas del S&P 500 reveló que las obligaciones de RTO suelen obedecer más a la necesidad de los directivos de ejercer control que a la de crear cultura y, por tanto, tienen escasa repercusión en el rendimiento de la empresa. Por su parte, un estudio de Gartner ponía de manifiesto que muchos empleados están descontentos con las rígidas obligaciones del RTO, especialmente los de alto rendimiento, que tienen un 16% más de probabilidades de marcharse. ¿En qué beneficia a la cultura de la empresa o a los resultados finales el hecho de alejar a los mejores empleados?

Sin embargo, a diferencia de algunos de mis colegas CEO, creo que las ventajas del trabajo remoto e híbrido nos hacen una empresa más fuerte. Damos a los empleados la flexibilidad de trabajar desde casa o desde la oficina, excepto cuando se les necesita para reuniones en persona (o para determinados trabajos o en países donde el trabajo no puede hacerse a distancia). Creemos y defendemos la idea de que si se da a nuestros empleados la flexibilidad de elegir, estos recompensarán con su mejor trabajo. Y así ha sido.

Esto es lo que me ha enseñado nuestra experiencia real con el trabajo híbrido y por qué otras empresas deberían planteárselo.

La conexión y la pertenencia son la clave de la cultura

Para una empresa global, la idea de que el RTO regional tendrá un impacto positivo en la cultura refleja una perspectiva limitada. Nunca me he sentido tan conectado a nuestra base global de empleados desde que adoptamos plenamente el modelo híbrido, un sentimiento del que se hace eco toda nuestra organización.

Desde mi punto de vista, ser una organización híbrida es una ventaja, no un obstáculo, para construir una cultura que nos permita crecer, innovar y satisfacer las necesidades de nuestros clientes.

Como estamos más conectados que nunca, se ha producido un impacto significativo en uno de los valores fundamentales que definen nuestra cultura: la idea de pertenencia. La definimos como el reconocimiento de la diversidad de experiencias y culturas de cada persona, que permite a todos los empleados aportar su auténtico yo al trabajo.

La realidad es que las personas son más que su trabajo. Tienen familia, intereses y desafíos, físicos y de otro tipo. Ya se trate de un padre con un hijo enfermo o de una persona con un problema de salud, la flexibilidad del modelo híbrido permite a nuestros empleados estar presentes tanto en sus vidas como en el trabajo y, en última instancia, esperamos, alcanzar su potencial. Y esos pequeños momentos en los que llegamos a vislumbrar la vida personal de nuestros compañeros durante las reuniones virtuales nos ayudan a crear conexiones y a construir relaciones más sólidas entre nosotros.

La colaboración es más que una “serendipia”

Entre los muchos líderes empresariales existe una supuesta relación lineal entre innovación, colaboración e interacción en persona. Algunas empresas y líderes que impulsan la vuelta a la oficina hablan de la “fortuita” interacción cara a cara que solo puede lograrse cuando los empleados están juntos físicamente.

Por supuesto, la serendipia puede ser valiosa, pero no es suficiente. El hecho es que, independientemente de si una empresa es totalmente presencial, virtual o híbrida, la colaboración es difícil y dura. Requiere un propósito compartido e intencionalidad. Un estudio de Gartner muestra que los equipos que colaboran intencionadamente tienen tres veces más probabilidades de alcanzar un alto grado de innovación.

Una empresa global debe tener una perspectiva global de la colaboración.

En nuestro caso, el modelo híbrido ha tenido un impacto real en cómo interactúan nuestros equipos remotos y locales. Antes de la pandemia, los equipos remotos eran a menudo los únicos que se unían virtualmente a las reuniones. Les resultaba más difícil participar y contribuir. Pero al normalizar las reuniones virtuales, hemos mejorado nuestra capacidad de inclusión, permitiendo que se escuchen las opiniones y perspectivas de todos. En otras palabras, colaboramos mejor.

Impacto en la productividad

Hay poco acuerdo universal sobre cómo definir la productividad. Mi propia fórmula es la producción de cierta calidad que la organización acepta, dividida por un tiempo razonable (que implica coste) durante el cual se entrega esa producción. Podemos medir si dos miembros de un equipo que realizan el mismo trabajo durante el mismo tiempo aportan valor (por ejemplo, líneas de código o cuota de ventas alcanzada) a un nivel aceptable.

Sin embargo, el verdadero reto de la gestión es distinguir entre rendimiento real y productividad. En un modelo híbrido, se necesita una sólida cultura de responsabilidad. Es más probable que los trabajadores de alto rendimiento automotivados aprovechen las ventajas del trabajo híbrido (como el ahorro de tiempo al no tener que desplazarse) para obtener resultados aún mejores. Los trabajadores de bajo rendimiento pueden tener problemas de motivación y distracción en un modelo híbrido y necesitan un compromiso más creativo por parte de sus jefes.

Estoy firmemente convencido de que el trabajo híbrido es el modelo adecuado para nosotros y también debería ser considerado más ampliamente por otras empresas. Las motivaciones de la vuelta a la oficina, aunque a menudo se presentan como beneficiosas para los objetivos de la empresa, son con demasiada frecuencia producto de suposiciones y no de datos, como se desprende del estudio de la Universidad de Pittsburgh citado anteriormente.

Confíe en sus empleados, déles la posibilidad de elegir y ellos cumplirán con sus expectativas y le ofrecerán resultados.